ETARISMO E
PRECONCEITOS DIVERSOS: ENFRENTAMENTO NO AMBIENTE DE TRABALHO NA PERSPECTIVA DAS
ESG – ENVIRONMENTAL, SOCIAL AND GOVERNANCE*
Maria da Gloria Colucci[1]
1 INTRODUÇÃO
Mudanças abruptas trazidas
pela tecnologia digital e inteligência artificial (IA), aceleram a exclusão e
preconceitos em relação a significativas camadas sociais, tais como, os mais
pobres, iletrados, idosos, etc.
Neste
cenário, sempre em movimento, o etarismo, ladeado por outros tipos de
intolerâncias, denominadas, genericamente, pela lei brasileira (Constituição de
1988) como discriminações (art. 3º, IV), acentuam as diferenças individuais,
tornando o ambiente laboral hostil e propenso ao surgimento de conflitos.[2]
O etarismo é uma forma de discriminação decorrente da
ideologia de uma suposta (pretensa) supremacia da juventude e beleza como
impulsionadoras das inovações e do progresso trazidos pelas novas gerações, em
detrimento dos mais “velhos” e “superados”, cuja experiência de vida e trabalho
parece nada oferecer ...
O etarismo e outros preconceitos
surgiram, lentamente, ao longo do tempo histórico, em razão dos usos e
costumes, refletindo os antagonismos das gerações, sem que se possa determinar,
com exatidão, suas reais causas.
Por outro lado, sua disseminação se
intensificou nas redes sociais, acirrando as contradições e conflitos em
relação aos “diferentes” ..., sobretudo, no que toca aos padrões etários de
comportamentos e valores, revelando uma verdadeira “onda” de discriminação
quanto aos “tios” e “tias” (pessoas com 50+).
Instrumentos “seletivos” utilizados são os mais diversos, ampliando o sentimento
de exclusão, isolamento e afastamento dos menos capacitados, por razões
cognitivas ou de outra ordem, limitam os horizontes de liberdade e vida das
pessoas.
No
caso da velhice é uma fase da vida humana marcada pela solidão, além de
acentuado desgaste físico e mental, que tornam a rotina diária da pessoa idosa mais e mais exaustiva e monótona; embora seja
acompanhada de cuidado e atenção
dos familiares e profissionais do envelhecimento
(médicos, enfermeiros, cuidadores) etc.
Múltiplos
fatores contribuem para o aumento da vulnerabilidade da pessoa idosa, a começar
pelo distanciamento do círculo de amigos que, igualmente, se tornam
envelhecidos e, pouco a pouco, não mais conseguem manter o contato e as antigas
interações.
Novos
ambientes surgem a todo momento, podendo ser frequentados pelos idosos ou
pessoas com necessidades especiais, tais como academias, natação, rodas de chá,
atividades artesanais, mas, nem sempre as condições financeiras e de mobilidade
facilitam o acesso a estes locais ...
A
crescente longevidade da população brasileira aumenta o leque de preconceitos e
exclusões, vivendo-se em um ambiente social avesso às peculiaridades de cada
um, rotulados, maldosamente, de “marginalizados”, em sentido amplo, porque
mesmo que, independente de sua própria vontade e escolhas pessoais, não são
incluídos pela aparência física (altura, cor, peso, sexo) profissão ou
habilidades intelectuais, etc. dentre outras perversas criações de
discriminações doentias de todas as épocas.
Em
especial no ambiente de trabalho se espelham muitas destas “rotulagens”,
resultantes de conflitos intergeracionais, ou de processos sociais de produção
de usos, tradições, valores, costumes, etc.
2 EMBASAMENTO CONSTITUCIONAL NO COMBATE À
DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
O
Texto Constitucional, expressamente, veda toda e qualquer forma de
discriminação, como “preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade”, no art.
3º, IV; aplicando-se tal disposição da Lei Maior a qualquer pessoa no
território nacional, em consonância com o caput do art. 5º, que exigiu a
“igualdade” como norte jurídico e direito fundamental no País.[3]
No
entanto, o etarismo, como preconceito em razão da idade, pode oferecer duas
situações distintas no ambiente de trabalho: como “juvenil” e “sênior”,
conforme se apresente em relação à falta de experiência (habilidades laborais),
considerados os mais jovens; ou, caso oposto, direcionado aos velhos (idosos),
pela suposta falta de percepção das novas tecnologias, costumes ou
flexibilidade comportamental ...
No
caso dos mais jovens, ou mesmo dos trabalhadores(as) mais idosos, os danos são de
grande monta, porque humilham e desincentivam os demais colaboradores(as)
repercutindo nos planejados objetivos da empresa.
Todavia,
outros tantos preconceitos estão presentes (ou apenas latentes) no ambiente
laboral, causando desconforto, ou visível mal-estar, como (em listagem apenas
exemplificativa):
a)
racismo – em decorrência da cor da pele, tipo físico,
cabelos, olhos, vestimentas, religiosidade, etc.
b)
xenofobia – repúdio aos estrangeiros (migrantes), ou seus
descendentes, que ocupariam vagas de brasileiros(as);
c)
sexismo – discriminação oriunda das peculiaridades de cada
gênero, criadas como distinções entre pessoas do sexo feminino, masculino e
LGBTQUIA+;
d)
capacitismo – derivado das necessidades
especiais de indivíduos com deficiências físicas, mentais, intelectuais, etc
e)
classicismo – preconceito marcado pelas
diferenças existentes entre as condições econômicas dos indivíduos;
f)
fundamentalismo – corresponde às ideologias
religiosas e suas derivações políticas e econômicas, marcadas por acentuado
“radicalismo”;
g)
tecnicismo – construído a partir das
conquistas tecnológicas, com as inovações da “Inteligência Artificial” (IA),
nem sempre acompanhadas pelas gerações mais antigas, sendo um campo muito
atrativo para os jovens;
h)
esteticismo – a ênfase atinge a beleza
corporal, focado, sobretudo, na aparência; envolvendo preferências midiáticas,
redes sociais, etc, ensejando exigências de magreza (gordofobia); altura
(nanismo ou gigantismo) etc.
Algumas das discriminações
citadas são, apenas, uma ponta do iceberg das inúmeras situações de conflitos
sociais enfrentados pelo ser humano na contemporânea e contraditória sociedade
do século XXI ... A origem ou afloramento destas agressivas e crescentes
discriminações refletem valores resultantes de uma tendência esmagadora, que
sinaliza em direção à percepção individualista que predomina entre as novas
gerações.
Referido “individualismo”
nada mais é que a nuclearização do “ego”, em torno do qual são construídos os
valores, sentimentos, tradições e costumes da atualidade. Reflete o
materialismo, presente no excessivo “poder” dados aos bens, ao enriquecimento a
qualquer preço; ao desrespeito à pessoa humana evidenciado em situações como o
feminicídio, fake news; aumento dos suicídios, homicídios, assaltos seguidos de
morte (latrocínios) etc. ...
Apontando as
vulnerabilidades sociais, das quais derivam muitas das desigualdades,
preconceitos e discriminações, que afetam, não só o ambiente de trabalho, mas
qualquer convivência física, digital, etc, no País. A par de serem formas de
vigilância contra a pessoa, são na percepção política, econômica e jurídica,
desprezo pela cidadania, princípio constitucional (art. 1º, II, CF). [4]
Ser cidadão(ã) é muito mais
que exercer o direito de votar e ser votado, significa ter acesso aos direitos
fundamentais, individuais e sociais e poder exercê-los em liberdade, desde a
infância até à velhice:
Um menino ou uma menina de rua
é mais do que uma criança descalça, magra e malvestida. É a prova do
desrespeito à cidadania de todo um país, na qual muitas garantias não saíram da
Constituição, isto é, ficaram só no papel. [5]
No extremo oposto ao da
infância, o “velho” padece de uma sequência de indignidades, sem acesso à
saúde, qualidade de vida com dignidade etc, como direito fundamental da pessoa
idosa:
O direito à dignidade do
idoso é um direito fundamental, e o Estatuto do Idoso tratou o assunto
especificamente no § 3º do artigo 10:
“É dever de todos zelar pela dignidade do idoso, colocando-o a salvo de
qualquer tratamento desumano, violento, aterrorizante, vexatório ou
constrangedor”. [6]
E prossegue a doutrinadora supracitada, Pérola Braga,
afirmando que:
Mas cumpre perguntar: qual a significância da
dignidade para o idoso? O envelhecimento é um processo ainda desconhecido
socialmente no Brasil. O respeito à dignidade pressupõe preservação de espaço,
de objetivos, de vínculos. Pressupõe também qualidade de moradia, de saúde e
acesso aos serviços públicos. [7]
Apesar dos avançados estudos e pesquisas realizados
quanto à condição da infância e juventude no País (os quais se tornarão adultos
e idosos do futuro), ainda as políticas públicas são insuficientes para acolhê-los
e combater a discriminação reiterada contra estes cidadãos vulneráveis,
sobretudo, nas “redes sociais” ...
Considerando o ambiente de trabalho, cenário dos
mencionados conflitos intergeracionais, e de outras naturezas, as ESG –
Environmental, Social and Governance podem oferecer soluções visíveis para
mudanças comportamentais entre seus colaboradores, gestores e stakeholders.
3
APRIMORAMENTO DAS RELAÇÕES PESSOAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO NAS ESG
Trata-se de um grande desafio aos
empreendimentos, que pretendem realizar os objetivos do Pacto Global (ONU,
2000) tornar as relações pessoais no ambiente de trabalho mais produtivas e
saudáveis. Na presença de diversos preconceitos, que tornam o espaço laboral
hostil, de difícil convivência; medidas devem ser adotadas.
Neste sentido, as ESG – cuja
importância no bem-estar das pessoas é o enfoque “social”, que as diferencia
das empresas tradicionais; representam um novo padrão de qualidade no trato dos
empregados(as), ao estimular o respeito aos direitos humanos, previstos na
Constituição vigente, em Declarações, Tratados e diversos Documentos
Internacionais.
Tomando por base a Lei Maior, há
disposições gerais, aplicáveis a qualquer situação em que se encontrem
pessoas no território nacional, no que respeita à igualdade (isonomia); o art.
3º, IV, (veda qualquer forma de discriminação); o art. 5º, caput (declara que
todos são iguais); art. 5º, I (equipara homens e mulheres em direitos e
obrigações), dentre outras disposições do Texto Constitucional.
Quanto ao art. 7º, a Constituição
determina que os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais são iguais,
considerando as suas peculiaridades; como servem de exemplos as seguintes
disposições, além de outas leis e a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
(Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, com modificações posteriores). [8]
No inciso XXX do art. 7º, a
Constituição proíbe diferenciação “de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão ... “, elencando as motivações em que discriminações podem
ocorrer no trabalho: “sexo, idade, cor ou estado civil”. [9]
Nas referidas “motivações” aparecem
o sexismo, etarismo, racismo, já examinados.
Em sequência, o mesmo art. 7º, XXXI,
da Lei Maior, reflete o denominado “capacitismo”, ao vedar a discriminação do
“trabalhador portador de deficiência”; ou quando proíbe, no inciso XXXII, “a
distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos”. [10]
Igualmente, pode aparecer no
ambiente de trabalho atitudes preconceituosas, do empregador(a), ou dos
empregados(as), quanto aos “vínculos” empregatícios; permanentes ou avulsos,
temporários, etc. (art. 7º XXXIV). [11]
As
considerações feitas acima, ainda que breves, demonstram que a Constituição de
1988 já previa em suas disposições o combate à discriminação no ambiente de
trabalho.
Ao se analisar a crescente
importância das ESG na economia contemporânea, observa-se que repousam em três
vértices, a saber, o ambiental, o social e a governança. Referidos pilares, por
sua vez, têm princípios do Pacto Global (2000), adotados pela ONU – Organização
das Nações Unidas – como diretrizes estruturantes das novas empresas.
Focadas não apenas no lucro; mas,
igualmente, no respeito ao meio ambiente (natural, artificial, humano); às
relações sociais (seus desdobramentos internos e externos e à governança).
Quanto à condução dos interesses
próprios da empresa ESG, em consonância com seus fins, as posturas adotadas
devem ser de tal ordem que produzam resultados positivos para a coletividade e
não só para o empreendimento; papel da governança.
Seus CEOs (Chief Executive
Officer) devem gestionar
a empresa ESG em prol do crescimento económico (lucros, expansão); mas, também,
promovendo sua evolução (desenvolvimento), com “olhos” nos reflexos sobre seus
trabalhadores(as), stakeholders e coletividade que, direta ou indiretamente,
sofrem danos ou usufruem benefícios.[12]
Os
compromissos ambientais, sociais e de governança devem ter como objetivo
central, ao lado do sucesso empresarial, o bem-estar de todos os envolvidos, em
observância com os já citados princípios do Pacto Global (ONU, 2000) e, no
Brasil, de acordo com o que dispõe o art. 170 da Constituição vigente, in verbis:
A ordem econômica, fundada
na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar
a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social [...]
[13]
Os princípios apontados
pela Lei Maior, ainda que anteriores ao Pacto Global, contém, em sua essência,
os mesmos propósitos das ESG, conforme segue:
a) ambiental (inciso VI – “defesa do meio ambiente,
inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos
produtos e serviços e de seu processo de elaboração e prestação”);
b) social (incisos III, VII: “função social da
propriedade”; “redução das desigualdades regionais e sociais”);
c) governança (incisos II, IV, V, VIII, X), assim
dispostos:
“II – propriedade
privada; IV – livre concorrência; V – defesa do consumidor; VIII – busca do pleno
emprego; X – tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte
constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no
País”.
Os destaques assinalados no Texto Constitucional
convergem, também, para os “ditames da justiça social” (caput, do art. 170),
conforme já citado; a “existência digna” e a “valorização do trabalho humano” e
a “livre iniciativa”.[14]
O aprimoramento das relações
pessoais no ambiente de trabalho nas ESG deve sempre ser promovido, não apenas
porque é um dos pilares (“social”), mas, como visto, pelos princípios da
Constituição de 1988 e os propósitos do Pacto Global.
Sendo assim, uma ESG, por seus
gestores, deve, na promoção do bom convívio entre seus colaboradores(as), no
plano interno, e da coletividade (a exemplo da “redução das desigualdades
regionais e sociais” (VII) e “função social da propriedade” (III), humanizar as
relações de trabalho, com algumas iniciativas (ações práticas), tais como:
a) Treinamento: ministração de cursos e palestras;
produção de cartazes, folders e outdoors; que incentivem a gentileza; a
realização de enquetes para descobrir as divergências no ambiente laboral;
entrevistas com especialistas (psicólogos) etc, podem educar os
trabalhadores(as) no bom trato social;
b) Esportes: com a formação de times de futebol, vôlei,
basquete, etc, ou mediante parcerias com escolas de natação, academias ou
profissionais habilitados em educação física; o contato entre os
trabalhadores(as), certamente, aprimorará as diferenças tornando o ambiente
laboral mais ameno;
c) Eventos Recreativos: confraternizações, concursos de
xadrez, certames de danças; encontros com os familiares dos colaboradores(as)
em datas festivas (Natal, Dia da mães, Páscoa, etc.)
d) Premiações: a concessão de prêmios (ou destaques) para
os mais assíduos (sem faltas, já que o absenteísmo é um desafio às empresas);
mais produtivos (para estimular a participação e o interesse nas atividades
laborais); simpáticos (mediante enquete entre os próprios funcionários(as),
etc., são de grande incentivo à criação de um ambiente mais agradável, etc.
Por fim, considerando que o ambiente de trabalho pode
ser, também, a própria casa do trabalhador(a), no caso do home office, as
adaptações serão feitas conforme o grau de sensibilidade, experiência e
habilidades dos gestores(as).
4
CONSIDERAÇÕES GERAIS
Tornar a vida no ambiente de
trabalho mais amena deve ser uma preocupação central dos gestores(as) das ESG,
além do esforço concentrado em prol da saúde e bem-estar dos colaboradores(as).
Os reflexos positivos das medidas
aprimoradas do convívio laboral adotadas pelas ESG – Environmental, Social and
Governance se tornam evidentes a partir do momento em que se transformam em
lugares bons para trabalhar, com a diminuição do absenteísmo funcional,
conflitos intergeracionais, etarismo e outros preconceitos exemplificados neste
texto.
Dentre os conflitos mais comuns no
ambiente de trabalho, causadores inclusive do adoecimento laboral, pode-se
citar o etarismo, tanto o juvenil, quanto o sênior, ferindo, frontalmente, o
Texto Constitucional em consonância com o art. 7º,XXX; além de outros
preconceitos “por motivo de sexo, cor e estado civil”, como citado
anteriormente.
Quanto à pessoa idosa, à medida que
o tempo de vida passa, as oportunidades de trabalho vão se reduzindo e a
exclusão social e laboral aumentando. O sentimento de incapacidade tecnológica,
isolamento social e precariedade financeira vão tornando a vida da pessoa 60+ a
cada dia mais áspera, sobretudo, nas classes mais vulneráveis, com benefícios
ou aposentadorias de apenas um salário-mínimo.
A contraditória e evoluída sociedade
do século XXI oferece uma diversidade de oportunidades que, na maioria dos
casos, são disputadas e alcançadas pelo mais jovens, não sendo, porém, o
etarismo o único obstáculo ao bem-estar da pessoa idosa; acrescido de outros
preconceitos, a saber, de cor, de classe social, intelectual, psicológico, etc.
Neste sentido, políticas públicas de
educação, esclarecimento e informação podem auxiliar em muito as mudanças de
comportamentos, usando as redes sociais, as escolas, a mídia oficial etc.
Servindo como pilares para as ESG os
princípios do Pacto Global (ONU, 2000) são em número de dez, abrangendo o
respeito aos direitos humanos (1), não violar os direitos humanos (2); apoiar a
liberdade de associação e negociação coletiva 93); eliminar o trabalho forçado
ou compulsório (4); erradicar o trabalho infantil (5); estimular práticas que
eliminem “qualquer tipo de discriminação no emprego (6); assumir práticas em
defesa do meio ambiente (7); desenvolver e disseminar a responsabilidade
socioambiental (8); incentivar e desenvolver tecnologias ambientalmente
responsáveis (9), por fim; combater a corrupção, incluindo a extorsão e o
suborno (10). [15]
Embora pareçam “utópicos”, os
princípios do Pacto Global servem de modelos ou parâmetros para identificação
de uma ESG e, ao mesmo tempo, sinalizam um futuro em que a isonomia e bem-estar
(social), a sustentabilidade (ambiental) e a humanização dos interesses e
procedimentos (governança) devem se tornar prioridade aos gestores(as),
independente da atividade empresarial desenvolvida.
BIBILIOGRAFIA
BRAGA,
Pérola Melissa Vianna. Curso de Direito do Idoso. São Paulo: Atlas,
2011.
BRASIL
(1988). Constituição da República Federativa. disponível em:
<www.planalto.gov.br>
DIMENSTEIN,
Gilberto. O Cidadão de Papel: a infância, a adolescência e os direitos
humanos no Brasil. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 18.
ONU.
Pacto Global. Disponível em: <https://www.pactoglobal.org.br/>.
OAB/PR.
Guia de Práticas Sustentáveis na Advocacia. Gestão 2019-2021. Disponível
em:
<https://www.oabpr.org.br/wp-content/uploads/2021/03/guia-de-praticas-sustentaveis-na-advocacia-oabpr.pdf>.
REFERÊNCIAS
* Palestra proferida na Gran Faculdade de Curitiba, em 28/11/2024 no
evento Imersão em Liderança, Gestão e Comunicação
[1] Advogada.
Especialista em Filosofia do Direito (PUC-PR). Mestre em Direito Público
(UFPR). Professora aposentada da UFPR. Membra do Instituto dos Advogados do
Paraná (IAP). Membro da Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência
(SBPC). Membra da Comissão do Pacto Global (OAB-Pr). Membra da Associação
Brasileira de Mulheres de Carreira Jurídica (ABMCJ-PR). Membra do Movimento
Nacional ODS (ONU, PR). Membra da Academia Virtual Internacional de Poesia,
Arte e Filosofia- AVIPAF. “Prêmio Professor João Crisóstomo Arns – Ano 2019”
(Câmara Municipal de Curitiba).
[2]
BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[3] BRASIL (1988).
Constituição da República Federativa. disponível em:
<www.planalto.gov.br>
[4] BRASIL (1988).
Constituição da República Federativa. disponível em:
<www.planalto.gov.br>
[5]
DIMENSTEIN, Gilberto. O Cidadão de Papel: a
infância, a adolescência e os direitos humanos no Brasil. 2ª ed. São Paulo:
Atlas, 2012, p. 18.
[6]
BRAGA, Pérola Melissa Vianna. Curso de Direito do
Idoso. São Paulo: Atlas, 2011, p.73.
[7]
Idem.
[8]
BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[9] BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[10] BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[11] BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[12]
ONU. Pacto Global. Disponível em:
<https://www.pactoglobal.org.br/>
[13]
BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[14] BRASIL (1988). Constituição da República Federativa.
disponível em: <www.planalto.gov.br>
[15]
OAB/PR. Guia de Práticas Sustentáveis na Advocacia.
Gestão 2019-2021. Disponível em:
<https://www.oabpr.org.br/wp-content/uploads/2021/03/guia-de-praticas-sustentaveis-na-advocacia-oabpr.pdf>